Tazminat en son alınan maaş üzerinden mi hesaplanır

İş Kanunu’na göre, kıdem tazminatı, işçinin aldığı son ücreti üzerinden hesaplanır. Ücretin yanında ayrıca, işçiye çalıştığı dönemde sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün diğer menfaatler de kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

İş ilişkisinin sona ermesinin belki de en önemli sonucu işçinin kıdem tazminatını alma ihtimalinin doğmasıdır. Yıllardır tartışılan bu tazminat, İş Kanunu’nun 14. maddesince, asgari bir yıl çalışmış işçilere sözleşmelerinin belirli durumlarda ve belirli şekillerde sona ermesi halinde ödenmesi gereken paradır. Kanun bu tazminatın işçinin son ücreti üzerinden hesaplanacağını belirtmekte fakat bu ücretin geniş anlamda ücret olduğunu vurgulamaktadır. Doğrudan verilen ücretin yanında işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün diğer menfaatlerin de tazminatın hesabında dikkate alınacağı ortaya çıkmaktadır.

Arızi olmayan ödemeler

Kıdem tazminatının hesabında her tür menfaat hesaba dahil edilmemekte ancak devamlı sağlanan, arızi nitelikte olmayan ve ayrılma tarihinde işçinin hak kazandığı menfaatler doğrudan verilen ücrete eklenmektedir. Ödemenin yıllar itibariyle devamlılık göstermesi, arızi olmaması ve kesin olarak hak kazanılmış olması gerekmekte, ayni yardımlarımların dikkate alınabilmesi içinse işyerinde kullanılmak üzere verilmemiş olmaları gerekmektedir. Yargıtay’a göre yıllardır ödenen ikramiye uygulaması işten ayrılma tarihinden önce ortadan kaldırıldıysa kıdem tazminatına esas ücrete eklenmeyecektir. Yüksek Mahkeme’ye göre işçinin işyerinde işini yapmak üzere verdiği iş elbiselerinin bedeli kıdem tazminatına yansıtılmayacaktır.

Belirtilen nitelikteki ödemeler ve yapılan ayni yardımların karşılığı olan para çıplak ücrete eklenmekte, kıdem tazminatına esas ücret ortaya çıkmaktadır. Bu genel yaklaşım uyarınca, bazı ödemelerin kıdem tazminatına esas ücrete dahil olduğu bazılarının da olmadığı kabul edilmektedir.

Kıdeme dahil olan ödemeler

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan menfaatler, yemek yardımı, kasa tazminatı, gıda yardımı, yakacak yardımı, eğitim yardımı, konut yardımı, giyecek yardımı, erzak yardımı, sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli, unvan tazminatı, aile yardımı, çocuk zammı, temettü, havlu ve sabun yardımı, taşıt yardımı, yıpranma tazminatı, kalifiye - nitelik zammı, sağlık yardımı, mali sorumluluk tazminatı, bayram harçlığı, lojman tahsisi, aydınlatma, yakıt, su bedeli, teşvik primi, devamlı ödenen primler şeklinde sıralanabilir.

Kıdeme esas ücretin hesabında dikkate alınmayacak menfaatler ise yıllık izin ücreti, evlenme yardımı, hafta tatil ücreti, devamlı olmayan bayram harçlığı, hastalık yardımı, genel tatil ücreti, doğum yardımı, ölüm yardımı, izin harçlığı, teşvik ikramiyesi ve primleri, seyahat primleri, devamlılık göstermeyen primler, iş arama yardımı, harcırah, bir defalık verilen ikramiyeler ve devamlılık göstermeyen jestiyon şeklinde sıralanabilir.

‘Fazla çalışma’ tartışmalı

Fazla çalışma ücretinin kıdem tazminatına dahil olup olmayacağı da tartışmalı konulardan birisiydi. İşçinin işverenin ihtiyacı olduğu zamanda yaptığı fazla çalışmaya karşılık değişik tutarlarda aldığı fazla çalışma ücretinin kıdeme esas ücrete dahil olmadığı öteden beri kabul ediliyordu. Tartışma fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu, işçinin fazla çalışma yapsın veya yapmasın bu ücrete hak kazandığı durumlarda, aylık ücretin fazla çalışmaya ilişkin bölümünün kıdem tazminatı yönünden dışlanıp dışlanmayacağı hususundan doğmaktaydı. Yargıtay, iş sözleşmesinin yıllık 270 saate kadar yapılacak fazla çalışmaların karşılığı ücretin, taraflarca kararlaştırılan aylık maktu ücret içerisinde, sürekli olarak ve işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığından bağımsız biçimde ödenmesini zorunlu kılmasından, bu ödemenin arızi nitelikteki bir fazla çalışmanın ücreti gibi değerlendirilemeyeceğini belirtmiştir. Bu doğrultuda fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olarak belirlendiği sözleşmelerde, işçinin kıdeme esas ücreti fazla çalışmaya karşılık olan bölümü düşürülmeden aylık ücreti üzerinden hesaplanacaktır.

Her durumda tavanı aşmamalı

Kıdem tazminatına esas ücretin hesaplanmasında dikkat edilmesi gereken husus sayılan ödemelerin eklenmesiyle bulunan ücretin kıdem tazminatı tavanı üst sınırını aşmaması gerektiğidir. Tazminat tavanı Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir yıl için ödenecek en yüksek emekli ikramiyesini geçemeyecektir. Bu sınır şu an için 8.284,51 TL’dir. Sınırı aşması halinde kıdemin belirtilen tavandan hesaplanması gerekecektir. İş Kanunu’nda belirlenen sınırı sendika ile işverenin anlaşıp yukarı çekmesi mümkün olamayacaktır.

Kıdem Tazminatı Neden Brütten Hesaplanır? Kıdem tazminatının brütten hesaplanma nedeni işçinin herhangi bir hak kaybı yaşanmasının önüne geçilmesidir. Çalışan kişilerin hakkettikleri maaş brüt maaştır. Fakat bazı kesintilerin yaşanması sonucunda işçilerin eline brüt maaşın hepsi geçmez.

Çalışanların ellerine geçen miktar ise net maaş olarak adlandırılır. Kıdem tazminatı hesaplaması ise brüt maaş üzerinden yapılır. Böylece çalışanın hakkettiği tazminatı alabilmesi sağlanır.

Kıdem tazminatı her bir yıl için 30 günlük brüt maaş olarak hesaplanır. Bundan dolayı da kişinin çalışma süresi ve maaşı doğrudan kıdem tazminatını etkiler.

Kıdem Tazminatı Tavan Fiyat Nedir?

Kıdem tazminatının hesaplaması yapılırken belirlenen maksimum bir değer vardır. Bu tutar da her sene devlet tarafından açıklanır.

Kıdem tazminatı tavanı 2020 yılının ilk 6 ayı için 7 bin 117 TL olarak belirlenmiştir. Bu tavan fiyatı 2019 yılında ise 6 bin 17 TL’ydi. Bu tavan fiyatı 6 aylık periodlar halinde açıklanıyor. 2019 yılının ikinci yarısındaki kıdem tazminatının tavan fiyatının ne kadar olacağı da ilerleyen zamanlarda açıklanacaktır.

Tazminat son brüt maaştan mi hesaplanır

Kıdem tazminatı hesaplaması yapmak çeşitli nedenlerle işine son verilen işçilerin almaya hak kazandıkları tutarların belirlenmesini sağlar. Çalışan işçinin brüt ücreti üzerinden yapılan kıdem tazminat hesaplamalarında ücretin alınma şekli oldukça önemli bir detay olmaktadır. iş güvencesinin en önemli parçalarından biri kabul edilen kıdem tazminatları işçinin işten kolaylıkla çıkarılmasını engeller ve işçilere verilen önemli bir yasal haktır.

Kıdem Tazminatı Hesaplamaları Nasıl Yapılır?

İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin feshinin kıdem tazminatını gerektiren durumda olması işçinin tazminat alma hakkını doğurmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplama formülüne göre işçinin işyerinde çalışmış olduğu tam bir yıllık sürenin 30 günlük brüt ücreti üzerinden yapılır.

Kıdem tazminatı hesaplama örneğini şu şekildedir;

• 5 yıldır aynı işyerinde çalışan ve en son 3,500 TL brüt maaş alan bir işçi işten çıkarılması durumunda alacağı kıdem tazminat tutarı 17,500 TL olmaktadır.
• 3,500 brüt maaş x 5 yıl = 17,500 TL’ dır.
• Ücretin içerisinde bulunan yol ve yemek ödenekleri, ikramiye ve prim ödenekleri tazminat hesaplarına dâhil edilmektedir.

Kıdem Tazminatına Neler Dahil?

Kıdem tazminatına dahil edilen ödemeler arasında yemek, yakacak, giyecek ve erzak yardımları gibi ücretler de dahil edilir. Kıdem tazimatı hesaplaması yapılırken brüt maaş dikkate alınır. Bunun dışında kalan ödemelerden bazıları kıdem tazminatı hesaplamasına dahil edilirken bazıları da bu hesaplamanın dışarısında tutulur.

Örneğin yemek ücreti kıdem tazminatına dahil edilen ödemeler arasındadır. Ayrıca aile yardımı, ünvan tazminatı, devamlı olarak ödenen primler de yine kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınana ödemeler arasında yer alır.

Kıdem Tazminatına Dahil Edilmeyen Ödemeler Nelerdir?

Kıdem tazminatı hesaplanırken ücrete dahil edilmeyen en önemli şeylerden birisi yıllık izin ücretleridir. Kıdem tazminatı nedir sorusunun cevabı işten çıkarılan bir kişiye ödenmesi gereken ücret olmasıdır.

Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken de bazı ek ödemeler de bu tazminatın hesaplamasına dahil edilir. Fakat bazı ek ücretler kıdem tazminatı hesaplamasında göz önüne alınmaz. Bu hesaplamaların dışında tutulan ek ödemelerden bazıları şu şekildedir:

• Evlenme yardımı,
• Bayram harçlığı,
• Ölüm yardımı,
• Teşvik primleri ve ikramiyesi,
• İş arama yardımı.

Geçerli Neden Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı alabilmek için geçerli neden olmaksızın işten çıkarılması gereklidir. İş sözleşmesi ve yasalar uyarınca hem çalışanın hem de işverenin bazı yükümlülükleri vardır. Bu yükümlülüklerden en önemlisi çalışanın mesleğini icra etmesi işverenin ise bunun karşılığında ödemede bulunmasıdır.

Bir çalışan işten çıkarılması kıdem tazminatı hakkını da doğurur. Fakat çalışanı işten çıkarılması için haklı bir neden varsa bu durumda kıdem tazminatı ödenmesine gerek yoktur. Ahlak ve iyi niyet kurularına uymamak da geçerli nedenle işten çıkarmaya gösterilebilecek örneklerden birisidir.

Kıdem Tazminatı Alabilmek İçin Kaç Yıl Çalışmak Gerekli? 6 ay çalışan tazminat alabilir mi 2020

Kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için bir kurumda en az 1 yıldır çalışılıyor olunması şarttır. 1 yıldan az çalışan kişilerin kıdem tazminatı hakkı da olmayacaktır. Fakat 1 yıldan az çalışan kişilerin ihbar tazminatı alabilmesi mümkündür.

En az 6 aydır bir kurumda çalışan kişilere 4 hafta öncesinden işten çıkarılacağı bildirilmelidir. Bu bildirimin yapılmadığı hallerde de ihbar tazminatı İş Kanunu uyarında bir hak olarak çalışana ödenmek durumundadır.

Kıdem Tazminatı Kaç Taksitte Ödenir?

Kıdem tazminatının kaç taksitte ödeneceğine, kişinin işvereni ile yapacağı anlaşma doğrultusunda karar verilir. İşveren kıdem tazminatını peşin ödemek ile yükümlüdür.

Çalışanı ile iş akdine son verdiği tarihte peşin ödemesi gerekirken eğer ekonomik nedenlerden dolayı işveren kıdem tazminatını peşin ödeyemiyor ise, kişiye kıdem tazminatını taksitlendirmeyi teklif eder.

Kişi işverenin taksitlendirme talebini kabul eder ise kıdem tazminatı taksitlendirilir. Eğer işveren zorla taksitlendirmeyi kişiye dayatmış ise, kişi bunu kabul etmek zorunda değildir. Hukuken dava açma hakkı vardır. Çünkü kanunlar çerçevesinde, işverenin kıdem tazminatını taksit ile ödeme hakkı yoktur.

Kıdem Tazminatı Ödemesi Gecikir İse Ne Olur?

İşverenin kıdem tazminatının ödemesini geciktirmek gibi bir lüksü yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesine göre; kişi kıdem tazminatının ödemesinin gecikmesi durumunda, gecikme süresi esas alınarak mevduata uygulanan en yüksek faiz oranından hesaplanan miktarda faiz talep edebilir. 9. Hukuk Dairesi’nin 2009/49361 esasına ve 2010/3057 kararına göre; işveren kıdem tazminatı ödemesinde tek bir taksiti geciktirse dahi kişinin bütün taksitler için faiz talep etme hakkı doğar.

Kıdem tazminatı hesabı hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Tazminat ödemesi neye göre hesaplanır?

Kıdem tazminatında son brüt ücret nasıl hesaplanır?

Tazminat brüt mü net mi?